如何通过社交媒体让候选人主动来找你？
      在社交媒体时代下，内容、渠道和人的关系呈现出愈发多样性的变化。这种趋势折射在招聘领域时最显著的变化，就是可用做招聘的渠道变多了。
现如今，公司每个人都像是个自媒体：因为他们有微信有抖音，有朋友圈有兴趣圈，每人的社交好友少说上百个，倘若员工愿意转发职位，那这本身就是渠道。
从这个意义上来讲，人即是渠道，能实现招聘功能的人变多了，渠道也就多了。
渠道的增多势必带来更多的关注聚合，面临更多的招聘场景和简历投递入口，我们应该如何寻找合适的候选人呢？在寻找之前，我们又该做什么？
      有效沟通的建立在于相互靠近，销售获客亦如是, HR招人亦如是。在尝试去用社交媒体寻找的候选人之前，我们应先做到相互靠近。
相互靠近锦囊三计：
▶ 树立社会认同——让人们有理由去倾听你的想法
▶ 进行内容创作——让人们评估你想法的好坏
▶ 经营人际网络——让你的想法得以传播
HR所要销售的职业机会更抽象，无法做到像实体销售一样具体。
所以我们要通过雇主品牌的建立，树立起社会认同，进行内容创作，让自己的个人品牌更充实立体。
再辅以人际网络的经营，如将职业机会的卖点和公司的亮点提炼出来，在社交媒体上选择更专业的头像……
做好这些，可以让候选人在做选择时更有倾向性，在后续的沟通过程中也更容易让人信服。
2社交软件上，如何“找到”候选人❶ 关键词的提炼技巧：其实有更多可以“搜的地方”
症结：过去依赖和局限于“岗位名称类”关键词
很多HR在寻找候选人时，只将搜索范围锁定在“岗位名称类”关键词，但这只是在招聘类网站或软件上效率比较高，在社交软件或行业媒体上，还有更多可以利用的关键词。
例如：
行业主要关键词
行业专有名词/专业术语
竞争对手公司名称关键词
竞争对手公司老板姓名关键词
同品类竞品关键词
业务形态关键词
……
一旦搜索范围扩大了，后续可选择的余地也就增加了。
❷ 信息挖掘技巧：关键候选人的“职场网络”
症结： 过于依赖和局限于“简历搜索框”
除了利用简历搜索框，其实在职场网络的梳理上我们能做的也有很多。
我们可以获取和到达其圈子（行业圈/校友圈/兴趣圈），创造高层对话机会；
也可以在个人社交圈宣传雇主卖点和最新产业动态/发展趋势；
还可以让内部员工和外部候选人连接用户思维、产品思维或和其社交网络内的其他求职者主动建立信息连接。
❸ 注重勾搭连接技巧：让别人更愿意关注你？
（前提：是你已经对对方有了一些碎片化的了解，重点强调！）
找到共同点 （寻找交集）
学姐你好，我们是复旦校友！
原来您也是做咨询的！
老表，我也是大江西的！
看了您写的关于个人品牌的文章，表示钦佩
（行业/兴趣/爱好/公司/职业/好友/出生地/毕业院校/所在城市/微信群……）
无后患的抖机灵 （合情的理由）
我换微信号了！
QQ用的少，微信加一下吧？
请加我这个新的微信号
您好，您记得吗?上次的活动上我们聊过！
土味情话说好听一点 (使用需谨慎)
我想你应该很忙吧，那就只看前三个字就好了
众生皆苦，只有你是草莓味
你今天有点怪-怎么怪了-怪好看的
未经允许，擅自添加你了，对不起
图片类内容在招聘场景中的应用实践
▶ 把职位JD做成图片，有哪些玩法需要注意的？
多使用色块、加粗、标签化的方式把职位的核心竞争力、公司的福利体现出来。
另外，需要特别侧重“让用户take action”的东西设计，例如长按识别二维码跳转去填写简单的应聘表单。
同时也可以放上其他应聘方式（如接收简历的邮箱），如果是自荐推荐注明推荐人姓名等的文字提示，做好及时追踪。
▶ 公司介绍中的图片，哪些图片比较能够体现“公司实力”？
公司拿过的奖项奖杯？公司高管合影?团队建设户外拓展时候的合影？
这些都不够有创意、不够有趣。尽可能多些数字，多些可量化的字眼——就像制作能吸引眼球的简历一样，尽可能体现出对比。
如从参赛1000家公司中荣获了2018年最佳雇主大奖，经过50000名全国大学生投票参选获评“大学生最受欢迎的雇主”等等。
▶ 移动互联网时代的纽带——二维码图片的大应用
这推荐一款工具——做草料二维码，这是二维码生成和扫描统计神器。
可以在不改变二维码图案的同时，随时更改存储内容，指向任意网址，重点是：永久免费！
借助社交软件自带大数据，你就是你自己的大数据供应商!不仅能让找到候选人，还能让候选人，来！找！你！
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发布机构： 三茅洛阳HR精英俱乐部  2019-08-03 08:30
